Gezonde, productieve en gemotiveerde werknemers vormen de basis voor concurrentievermogen en bedrijfssucces. Geen wonder dat employee well-being een van de hot topics in de boardroom is. Maar wat valt er eigenlijk allemaal onder die paraplu van ‘welzijn van medewerkers’? En welke rol speelt de werkgever hierbij? 

Management Scope publiceerde onlangs een interessant essay over dit onderwerp. Een van de inzichten: terwijl de maatschappij individualistischer lijkt te worden, verwachten werknemers juist meer ondersteuning van werkgevers bij het bevorderen van hun welzijn – tot en met het vinden van zingeving en geluk. Dat lijkt een contradictie, maar hangt wellicht ook samen. Wordt van organisaties misschien verwacht dat ze het gat vullen dat is ontstaan door het wegvallen van andere maatschappelijke verbanden, zoals politieke partijen, vakbonden en kerken?

Er zijn vier niveaus te onderscheiden in de rol van de werkgever bij het bevorderen van employee well-being. Op het meest basale niveau gaat het vooral om het zorgen voor een fysiek veilige werkomgeving. Mede dankzij nieuwe technologie is er op dit vlak nog steeds een wereld te winnen. Behalve in een veilige werkomgeving investeren werkgevers ook steeds meer in preventie door het stimuleren van gezond gedrag, van yogasessies tot samen sporten.

Op een volgend niveau van well-being heeft de werkgever aandacht voor het mentale welzijn van medewerkers. Zeker als het gaat om psychisch belastend werk, denk aan politie, brandweermedewerkers, docenten, artsen en verpleegkundigen, zijn hier in de afgelopen decennia enorme stappen gezet. Na impactvolle gebeurtenissen staan sociaal-maatschappelijk werkers klaar die collega’s helpen om het meegemaakte te verwerken. Ook het creëren van een cultuur waarin werk en privé op een goede manier gecombineerd kunnen worden, als ouder of mantelzorger, draagt bij aan mentale well-being.

Het bieden van psychologische veiligheid is een volgend en meer recent tot ontwikkeling komend niveau. Medewerkers kunnen hun kwaliteiten pas ten volle benutten als ze psychologische veiligheid ervaren, in alle openheid feedback kunnen geven en niet onmiddellijk worden afgestraft als ze melding maken van een situatie waarin ze zich niet veilig voelden. De opkomst van de #Me- Too-beweging heeft duidelijker gemaakt hoe vaak ongewenste omgangsvormen op het werk eigenlijk voorkomen en hoe groot de impact ervan is voor alle betrokkenen. Werkgevers spannen zich gelukkig steeds meer in om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer waar mogelijk te voorkomen en daar waar het wel gebeurt te sanctioneren.

Het vierde niveau van employee well-being, investeren in geluk van medewerkers, is nog geen gemeengoed, al neemt de interesse mede door de war for talent wel toe. Zeker jonge werknemers verwachten op dit gebied veel van werkgevers, die daarmee een verantwoordelijkheid krijgen waarbij de grens tussen werk en privé vervaagt. Je kunt immers niet op je werk gelukkig zijn en thuis ongelukkig, of andersom. Dat aandacht voor deze vaak als ‘soft’ ervaren kant van well-being wel degelijk zinvol is, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Gelukkige werknemers blijven langer bij een organisatie, zijn productiever en weerbaarder en worden minder snel ziek.

Lees het complete essay hier.