Kerewin ontwikkelt haar diensten door wetenschappelijk onderbouwde methodieken uit de psychologie te bestuderen. Positieve psychologie is bijvoorbeeld een belangrijke inspiratiebron. Lees hier meer over onderzoek, nieuwe inzichten en mensen die ons inspireren.
Wat is onvoorwaardelijke positieve aandacht? En hoe draagt dit bij aan een betere verbinding tussen mensen Het betekent niet dat je altijd alles goedkeurt, maar dat je de ander benadert met respect, een open blik en interesse in hun groei, ongeacht hun achtergrond of gedrag. Door deze aanpak voel je je veilig en gehoord, iets wat essentieel is voor effectieve coaching.
Een waarderende blik begint bij de intentie om iemand positief te benaderen. Dit kan een uitdaging zijn bij grote verschillen in normen en waarden, maar is cruciaal voor effectieve coaching. Daarnaast speelt observeren een belangrijke rol: richt je niet alleen op wat misgaat, maar ook op wat goed gaat. Ook goed luisteren—niet alleen naar woorden, maar ook naar stiltes en emoties—is essentieel.
Waarderende vragen stimuleren reflectie en groei. Open en oplossingsgerichte vragen helpen je nieuwe perspectieven te ontwikkelen. Kritische vragen kunnen weerstand oproepen, terwijl positieve vragen veiligheid en vertrouwen scheppen. Waarderende uitspraken versterken effectief gedrag door specifieke en constructieve feedback te geven. Door een waarderende houding, open vragen en bevestigingen ontstaat een positieve spiraal, wat leidt tot een sterkere werkrelatie en persoonlijke groei.
Hoe ontwikkel je zo’n waarderende blik? Dat lees je in dit artikel.
Jaarlijks zijn er bijna 2,5 miljoen incidenten met giftig gedoe op de werkplek. Wat houdt giftig gedoe in en waar komt het vandaan? Welke patronen zijn erin te onderkennen? Maar vooral ook, hoe kunnen we het voorkomen en bestrijden? Hans van der Loo en Caroline Koetsenruijter schreven er een boek over.
Giftig gedoe is ongewenst gedrag, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen diverse categorieën: intimidatie, discriminatie, pesten en fysiek geweld. Caroline: “Het gaat om zich herhalend, agressief gedrag met een enorm schadelijke impact op mensen; voor medewerkers, voor een organisatie en uiteindelijk ook voor de samenleving. Het heeft niet alleen betrekking op het fysieke spectrum, zoals schoppen, slaan, bijten, duwen, spugen en dergelijke. Het gaat vooral om psychische agressie, zoals bedreigen en intimideren en om verbale agressie, zoals uitschelden en vernederen. Het gaat om allerlei bangmakerijen, iemand bewust angst inboezemen om iets al dan niet meer te doen op het werk. ”
In hun boek spreken de auteurs over de Destructieve Vijf. Caroline legt uit wat daarmee wordt bedoeld: “De Destructieve Vijf zijn de 5 hoofdvormen waarin giftig gedoe zich manifesteert: intimidatie, pesten, discriminatie, corruptie en fysiek geweld. Bij intimidatie hoort ook een specifieke subcategorie: seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie komt veel vaker voor dan we denken en in alle sectoren van de samenleving. Wij kennen vaak alleen de grote zaken uit de media.”
Wat kun je als organisatie doen om giftig gedoe te voorkomen en te bestrijden? Hans: “Allereerst is het van belang dat je gesignaleerde misstanden in een vroegtijdig stadium bespreekbaar maakt. Geen bureaucratische afhandelingsprocedure via een klachtencommissie. Ook niet wachten tot een zaak via social media aan het licht komt. Dan ben je in feite te laat, want op zo’n moment worden er allerlei ad-hoc maatregelen genomen. Er wordt direct een zondebok gekozen, maar de leiding, bij wie de grootste verantwoordelijkheid ligt, ontspringt de dans.”
De auteurs spreken zich in het boek duidelijk uit hoe kan worden gewerkt aan een veilig leef- en werkklimaat binnen organisaties, waarbij een respectvolle en inclusieve omgang met elkaar alle aandacht krijgt.
Lees meer en beluister de podcast over dit boek hier.
Nederlandse leiders zijn bijna altijd transformationele leiders. Dat blijkt uit een onderzoek van het NCD naar de persoonlijkheid, motivatie, stijl en uitdagingen van Nederlandse leiders. De transformationele leiderschapsstijl is de meest voorkomende stijl van Nederlandse leidinggevenden. Alle in het onderzoek ondervraagde leidinggevenden gebruiken deze stijl het meest. Dat betekent in de praktijk dat zij erop gericht zijn medewerkers te inspireren om een groter doel na te streven.
De leiders scoren hoog op Dominantie, Variatie-behoefte en Energie ten opzichte van de rest van
Nederland. Tegelijk scoren ze juist laag op eigenschappen als Regelmaat, Conformisme en Nauwkeurigheid. Motivatie van Nederlandse leiders komt vooral vanuit henzelf. De meeste leiders zijn gemotiveerd omdat zij zichzelf als leider zien en voldoening halen uit een leidersrol. Daarnaast spelen de kosten en baten van leiderschap geen grote rol bij de motivatie van leiders. Plichtsbesef speelt een duidelijk minder grote rol als motivator.
Als het gaat om leiderschapsstijlen, dan blijkt transformationeel leiderschap een belangrijke
voorspeller voor werkprestatie en effectiviteit. Een laissez-faire leiderschapsstijl blijkt juist een negatieve voorspeller. Anders gezegd, leiders met deze stijl geven aan minder effectief te zijn. Status en Volharding zijn daarnaast persoonlijkheidseigenschappen die bepalen of leiders effectief zijn en goede werkprestaties leveren. Hoe hoger leiders scoren op Status en Volharding, hoe
effectiever zij rapporteren te zijn.
Het onderzoek concludeert dat mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden vergelijkbaar zijn als het gaat om de mate waarin ze worden gemotiveerd door plichtsbesef. Ze hebben ook in gelijke mate een motivatie zonder persoonlijk belang. Mannen en vrouwen scoren ook vergelijkbaar op de meeste persoonlijkheidseigenschappen. Wel scoren vrouwen hoger op de eigenschappen Hartelijkheid, Zorgzaamheid, Energie en Volharding. Mannen scoren hoger op Zelfvertrouwen.
Lees het complete onderzoek hier.
Yvonne Burger, hoogleraar aan het VU Center for Executive Coaching, bestuurs- en organisatieadviseur en Toezichthouder schreef voor het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties een interessant essay over bestuurlijke eenzaamheid. Is het eenzaam aan de top? Of valt het wel mee? En wat is de mogelijke rol van executive coaches en toezichthouders?
Er wordt veel geschreven over leiders aan de top van organisaties. Vaak heel kritisch en door mensen die deze rol zelf niet vervullen, zoals journalisten, onderzoekers of columnisten. Het is een plek die tot de verbeelding spreekt en waarover soms stevig wordt geoordeeld. Want lang niet altijd is duidelijk wat mensen daar nu precies doen. Hoe ziet hun dag eruit? Hoe ervaren ze hun rol? Hoe houden ze de lange werkdagen vol? Wat doen ze met de macht die hun positie hen geeft? Hoe integer zetten ze deze macht in? Wat maakt dat ze zo veel verdienen en is dat wel
terecht?
Yvonne: “In de afgelopen decennia is het (gelukkig) steeds normaler geworden om hierbij zo nu en dan begeleiding te krijgen van een executive coach. In mijn eigen praktijk gaat het bij nieuwe bestuurders vaak over wat de rol van bestuurder van hen vraagt, want die is echt anders dan wat er van managers wordt gevraagd. Bij bestuurders met enige ervaring gaat het vaak over hoe ze effectief en in balans blijven onder alle druk en complexiteit. Bij senior bestuurders gaat het vaak over wat ze willen teruggeven aan hun organisatie of aan ‘de maatschappij’ in de laatste fase van hun loopbaan. En bij álle bestuurders die ik coach gaat het uiteindelijk om het ontwikkelen van levenswijsheid, wendbaarheid en zelfacceptatie op basis van een kritisch en reflectief zelfonderzoek. Komt het thema eenzaamheid hierbij soms aan de orde? Soms wel, maar soms ook zeker niet.”
“Het vervullen van een rol als topfunctionaris vraagt veel van de mensen die deze rol op zich nemen. Ondanks de uitstekende beloning – financieel en maatschappelijk – denk ik dat we er in toenemende mate blij om moeten zijn dat er mensen zijn die deze rollen überhaupt nog willen vervullen. In tijden van polarisatie en harde kritiek – denk aan wat er recent is geschreven over burgermeesters, politiechefs van grootstedelijke eenheden, leden van raden van bestuur van bijvoorbeeld ziekenhuizen – is het heel wat om je nek uit te willen steken om leiding te geven aan een publieke opgave. Executive coaching kan hierbij een grote hulp zijn.”
Lees het complete essay hier.
